第一，可能员工在近期工作中，遇到了高度的压力，工作遇到瓶颈，始终突破不了，或者是工作环境让他已经出现了不满的情绪，开始抵触，甚至是非常讨厌这个工作环境了，跟事有关。
第二，员工在近期工作中感觉心累，有时候心烦达到了顶点，工作得很不开心，导致想离开这个环境，跟人有关。
如果说我们管理者通过访谈、观察已经发现了员工有离职倾向，我们不去干预，后续会对企业造成什么样的影响呢?
答案很简单，要么员工选择调岗，多数员工会选择离职，搞不好去了竞争对手的公司，说不定还带走了公司重要的技术与信息，不但增加了竞争对手的实力，而且增加一个“有力敌人”。如果是关键核心岗位上的员工离职，那这个敌人就不得了，知己知彼，给你带来的麻烦一定不小，对于公司来说，是双重的损失。
那怎么来挽留我们的人才呢?
首先，公司要有一个人才流失的预警系统。
上一篇我们说过了，可以通过定期会议、访谈，也可以用智能的心理压力评估系统，及时跟踪有问题的员工，方法多种多样可以自己建。当然我们推荐还是通过智能的心理压力测验来评估，可以避免有的领导惜才，有的领导不在乎，有的领导有留人手段有的没有。运用科学的软件来提醒、预警我们的管理者。
其次，从员工的管理角度来留人，可以分5个步骤：
第一步，如果发现我们的员工想要离职，尤其是高级管理者，要立即停止他手边的工作，主动的沟通，询问员工是不是在工作中遇到了棘手的问题，让我们一起开始帮他来解决，帮他找到核心问题，帮他改善，不要视而不见听而不闻，等他来告诉你，领导我最近很烦，我想离职，那基本就来不及了。
第二步，如果你发现我们的员工有离职倾向，这段时间，你千万要记住，不要把很重要的工作任务交给他，但是我们要记得，要正面来看待这样的员工，可以在管理手段上调整，让他明白不是不相信他，是他最近状态不好。如果这个员工的工作是经常需要分析、决策的，最好要减少给他的任务，减少工作量，而且还要提示他，不要贸然地去做决定。
第三步，我们要学会判断员工是真离职还是假离职，有的是口头上说说而已，有的人是犹豫不决，有的是非走不可，尤其是针对那些没决定非走不可的员工，如果在条件允许的情况下，建议给他们5-7天假，让他们自我进行调整，说不定休假回来以后，心态会好很多。
第四步，如果我们遇到的是高级别的领导辞职或者是公司的负责人有离职倾向，有时我们专业访谈、辅导是没有什么用的，他就是解不开心里的结，很多时候尤其是那种总裁、总经理我们也不方便去问，去咨询他，这时候就需要他们自己去解开自己的结，让他们休个假或许会更好，也可以聘请外部的专业机构，让外部专家来帮他做心理疏导，甚至有时候是老板本人也会干得不开心，也许老板他辞不了职，但是他心理不舒服，或许需要跟他的董事或者合伙人一起好好好的沟通沟通，探讨他自身出现的问题。
第五步，如果一个人想离职，我们还有没有什么其他的方式可以挽留他，或让他重新面对自己?我们建议也可以通过课程学习的方式来帮助他们。一般来说闹离职的员工，大部分都会对自我的价值给予否定，或者自信心是不高的，因为他在工作中受损了，受害了，觉得自己是不满的，这个时候我们建议他们去上一些激励的课程，情绪管理的课程，往往可能就是他们的思维没有转过来，非要一根筋的去撞南墙，开拓他们的思维，有新的认知与创新，说不定对他们有所改观。
本文网址：【员工为什么会离职，内在心理动机与对策】https://eap.scmenglue.com/xinwen/191.html
