为什么员工工作不积极?学会激励心理学，助你获得高效团队
卡内基说:“没有人能真正受到人们的鼓舞。 这扇门是从里面锁上的。 人们应该培养自我激励、自我评价，在自信的气氛中工作。 今天和大家分享员工激励的心理学基础。
一、激励的过程和机制
员工激励是一个过程，在一定的机制下起作用。员工激励机制是激励活动与激励效果之间相互作用、相互联系、相互制约和内在联系的综合功能。下图反映了员工激励的过程和机制。
动机的过程和机制如图所示，当人们的需求得不到满足时，他们会有一种心理紧张。
当达到一个可以满足需求的目标时，也就是达到目标的条件，这种紧张的心理就会转化为动力，并且在动力的推动下，它会向目标前进。目标实现后，需求得到满足，紧张的心理状态就会消除。随后，由于人类欲望的作用，新的需求会出现，新的动机和行为会被触发，这是一个循环。
另一条路线是，行动的结果可能无法达到目标。这时，不同的人在不同的环境条件下可能会采取不同的态度，有些人可能会采取积极的态度，主动退缩，或者寻找其他的选择。
早期的激励理论回答了激励员工工作热情的基础或依据是什么的问题，包括马斯洛的需要层次理论、赫尔茨贝格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论。激励理论中的过程学派认为，有一个通过满足人的需求来实现组织目标的过程，即需要通过
设定一定的目标会影响人们的需求并刺激人们的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设定理论、波特和劳勒的综合激励模型、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等。
二、期望理论
最具代表性的弗洛姆的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响：
这个理论强调个人期望可以激发个人向上的力量。
根据期望理论，一个人的决策是三个普遍概念的产物:价值、绩效奖励评估和期望。价值是员工对奖励价值的评价，绩效奖励评估是高工作绩效能够得到奖励的可靠性，期望是一个人对自己的努力能够带来良好工作绩效的信心。
这三个因素影响员工的潜力。那些相信自己的努力能带来出色的工作表现，并期望自己的成就能获得巨大回报的员工，一定会提高自己的生产热情，并在回报达到预期后继续保持这种热情。
三、激励一个人的心理，可以更好的激发潜能
美国著名心理学家罗森塔尔教授设计并完成了一个著名的教育学和心理学实验。1968年的一天，美国著名心理学家罗森塔尔和雅各布森来到一所小学。他们从一年级到六年级选了三个班，并在这18个班的学生中进行了一次认真的“发展测试”。
他们把一份学生名单交给了相关的老师，并以异常积极的语气说名单上的所有孩子都有优秀发展的可能。令许多老师惊讶的是，名单上的一些孩子确实很优秀，但是他们中的一些通常表现很差，甚至很差。
对此，罗森塔尔解释说:“请注意，我说的是发展，不是目前的情况。”由于罗森塔尔是这一领域的专家，老师们从心底里接受了这份名单。后来，罗森塔尔一再告诉教师不要传播这份名单，而只是让他们知道，声称否则会影响实验结果的可靠性。
八个月后，他们再次来到这所学校，重新检查了18个班级。结果，他们提供的名单上的学生在成绩上取得了显著的进步，他们的情绪和性格更加开朗，他们对知识的渴望强烈，他们敢于表达自己的意见，他们与老师的关系特别融洽。
为什么会出现这种现象呢?
“期望”的神奇力量开始发挥作用。他们提供的名单完全是随机选择的，根本没有考虑学生的知识水平和智力水平。罗森塔尔教授是著名的心理学家，在人们心目中有很高的权威。老师们相信他的话，所以他们对他期望更高。虽然老师们总是保守着这份名单的秘密，但他们还是忍不住在课堂上充分关注这些学生，并通过眼神、微笑和语调等各种渠道向他们传达“你很优秀”的信息。事实上，他们扮演了皮格马利翁的角色。
学生受到微妙的影响，他们变得更加自信、自爱、自尊、自强，变得越来越快乐。争取进步的洪流在他们的血管里汹涌澎湃，他们取得了好成绩。这个惊人的实验后来被称为“皮格马利翁效应”或“罗森塔尔效应”。
事实上，这不仅对学生是一样的，对每个人也是一样的。积极的期望会使人朝着好的方向发展，而消极的期望会使人朝着坏的方向发展。因此，如果你想让你的下属如你所愿，你应该学会使用皮格马利翁效应并传达积极的期望。告诉他你认为他很棒，告诉他你对他的期望，并继续鼓励他。他的表演肯定会超出你的想象。
自信取决于人们的成就与期望有多接近。两者之间的差距越小，自信心就越高。
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